L’organizzazione della Di Betta Giannino srl ha adottato una politica di parità di genere globale che si propone di valorizzare e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro, di definire un piano di azione per la sua attuazione, impostando un modello gestionale che garantisca nel tempo il mantenimento dei requisiti definiti ed attuati, misurando gli stati di avanzamento dei risultati attraverso la predisposizione di specifici KPI di cui rendono conto nei documenti del sistema di gestione, attraverso il quale mantengono e verificano le azioni pianificate.
L’azienda si pone obbiettivi nella gestione del personale e delle carriere ed alla comunicazione (comprese le attività di marketing e pubblicità) per perseguire la parità di genere, valorizzare le diversità e supportare l’empowerment femminile.
La direzione assegna risorse (budget), responsabilità ed autorità adeguate per la persecuzione, il raggiungimento ed il mantenimento degli obiettivi di parità di genere stabiliti.
Principi e Impegni
L’organizzazione tramite l’implementazione di un Sistema di Gestione per la Parità di Genere conforme alla UNI/PdR 125:2022, ha avviato un percorso di cambiamento culturale interno alla propria organizzazione al fine di raggiungere una più equa parità di genere.
L’azienda crede in una cultura fondata sul rispetto e sulla valorizzazione della diversità di genere, età, origine, sociale, religiosa, idee politiche, abilità psicofisiche, identità e orientamento sessuale.
L’azienda si impegna:
- ad applicare prassi di gestione e sviluppo delle risorse umane che promuovano una cultura inclusiva di accesso a mansioni aziendali e di crescita nel percorso professionale, garantendo uguali possibilità a tutto il personale e favorendo il rafforzamento del genere femminile;
- a comunicare in modo trasparente, internamente ed esternamente (comprese le attività di marketing e pubblicità), la propria volontà di perseguire la parità di genere, valorizzare le diversità e supportare il rafforzamento del genere femminile;
- a creare un ambiente di Lavoro, inclusivo, collaborativo, solidale, trasparente e aperto all‘ascolto di tutto il personale.
- implementare un comitato aziendale a tutela dell’ambiente di lavoro, con particolare riferimento ed episodi di molestie e mobbing e volto alla gestione e monitoraggio delle tematiche legate all’inclusione, alla parità di genere e integrazione
Obiettivi
L’azienda definisce i seguenti obiettivi, dettagliati nel “Piano Strategico” anche attraverso Indicatori di Prestazione (KPI), sulla base delle Aree Tematiche indicate dalla UNI/PDR 125:2022:
- Cultura e strategia: miglioramento deII’ambiente di lavoro deII’organizzazione favorendo e sostenendo capacità di inclusione, parità di genere e valorizzazione della diversità di genere. Lotta e superamento di ogni stereotipo, discriminazione o pregiudizio — anche inconsapevole (unconscious bias) — fondato su questioni di genere.
- Governance: attuazione di un modello di governance deII’organizzazione volto a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo deII’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione.
- Processi HR: attuazione di processi in ambito HR, relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa neII’organizzazione basati su principi di inclusione e rispetto delle diversità.
- Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda: miglioramento della capacità deli ‘organizzazione di creare accessi neutrali dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione.
- Equità remunerativa per genere: attuazione di processi per il bilanciamento della remunerazione in logica di Total reward comprendente quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being.
- Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro: attuazione di politiche per supportare il personale nelle Ioro attività genitoriali e di caregiver.
È politica aziendale vietare qualsiasi molestia o trattamento discriminatorio dei dipendenti a causa del loro sesso.
Questa politica si applica a tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, inclusi assunzione, formazione, promozione, retribuzione, disciplina e licenziamento.
Qualsiasi dipendente che ritenga di essere vittima di molestie sul lavoro a causa del proprio sesso, o che ritenga di essere vittima di discriminazione sessuale, deve essere consapevole che le seguenti procedure sono disponibili e devono essere utilizzate.
Qualsiasi dipendente deve segnalare immediatamente tutte le questioni direttamente al responsabile delle risorse umane. Il responsabile delle risorse umane intraprenderà un’azione immediata per indagare su tutti i reclami registrati.
A seguito dell’indagine sul reclamo, il responsabile PDR 125 esaminerà i fatti e i risultati dell’indagine con il manager del dipendente e con gli altri membri della direzione appropriati e deciderà sulla validità del reclamo e determinerà come risolverlo.
Se viene stabilito che un dipendente ha commesso molestie o discriminazioni, l’azienda intraprenderà azioni correttive immediate e appropriate, la cui natura dipenderà dalla gravità del reato determinato.
Dopo un’indagine e una determinazione nel merito di qualsiasi reclamo correttamente registrato, il responsabile delle risorse umane incontrerà il dipendente che ha presentato il reclamo per discutere i risultati dell’indagine.
Se il dipendente non è soddisfatto dell’elaborazione del reclamo, della decisione presa o dell’eventuale azione correttiva intrapresa, al dipendente sarà data l’opportunità di presentare una dichiarazione scritta della sua posizione per l’inclusione nel suo fascicolo personale.
Qualsiasi dipendente trovato coinvolto in ritorsioni contro un dipendente per aver registrato un reclamo nell’ambito di questa procedura o per aver prestato assistenza nell’indagine su qualsiasi reclamo registrato sarà soggetto a un’azione disciplinare immediata fino alla sospensione dal lavoro.
AI personale è richiesto di rispettare, per le attività di propria competenza, quanto indicato nel Sistema di Gestione e nelle Policy ad esso collegate nonché di applicare quotidianamente i principi contenuti nella presente Politica per la Parità di Genere.
